На главную Написать письмо

Анотация

Статья посвящена правовым аспектам применения логистического подхода к управлению персоналом промышленного предприятия. Автор показывает структуру кадровой логистики промышленного предприятия. Подробно описаны способы оптимизации выходных кадровых потоков в рамках существующего трудового законодательства.

Ключевые слова

Кадровый поток, структура кадровой логистики, оптимизация выходных кадровых потоков, правовые отношения работодателя и работника, сокращение, увольнение.

 

Правовые аспекты применения логистического подхода к управлению персоналом промышленного предприятия

Н. Г. Кормин, аспирант кафедры теории и практики управления УрГЮА

Современное состояние экономики России требует радикального изменения принципов и методов управления персоналом. Сегодня, когда функционирование предприятий особенно сильно зависит от влияния динамично развивающегося рыночного окружения на фоне все более ускоряющихся процессов информатизации и глобализации экономических отношений, особую актуальность приобретают процессы, связанные с эффективностью систем управления персоналом, особо их трудовым потенциалом. Для достижения успеха и выхода на мировой конкурентный уровень для большинства российских руководителей необходимы новые подходы в кадровом менеджменте, основанные на концепции кадрового логистического потока.

Управление трудовым потенциалом, в рамках концепции кадрового логистического потока, основано на разделяемом видении целей организации, помогая каждому работнику организации понять и осознать свой вклад в реализацию этих целей, и направлено на совершенствование деятельности каждого работника и всей организации в целом1.

Целью управления кадровыми логистическими потоками является координация, контроль и выполнение поставленных задач, а также развитие и поддержка работников в процессе их деятельности. Необходимо сохранить каждого человека с чисто экономических позиций, наделив его максимальным потенциалом к общественно полезной деятельности, и обеспечить предельно целесообразное использование впоследствии накопленного им ресурса способностей2.

Важнейшие задачи, которые необходимо решать в процессе управления кадровыми логистическими потоками:

– планирование потребности в персонале;

–отбор и найм подходящих людей;

–замещение вакансий из внутренних резервов организации и решение о повышении в должности;

–управление процессом увольнения работников из организации (добровольным или вынужденным);

–определение понятных для персонала целей;

– оценка деятельности персонала и их трудового потенциала;

– предоставление работникам обратной связи относительно их деятельности;

– разработка соответствующих систем развития и обучения персонала;

– разработка соответствующей системы вознаграждения (финансовой и нефинансовой) для привлечения, удержания и стимулирования работников.

Таким образом, используя инструменты кадровой логистики на промышленном предприятии, мы можем выделить также четыре основных направления:

–оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями предприятия;

–использование трудового потенциала персонала;

–изменение трудового потенциала;

–развитие трудового потенциала;

–при необходимости высвобождение трудовых ресурсов с несоответствующим потенциалом труда. (см. табл. 1).

Результаты исследования работ по кадровой логистике показывают слабую освещенность проблем оптимизации выходных кадровых потоков. Поэтому целью данной статьи является анализ правых отношений между работником и организацией при оптимизации выходных кадровых потоков.

Оптимизация выходного потока. В настоящее время, в условиях финансового кризиса большинство предприятий рассматривают возможность применения различных мер по сокращению затрат и оптимизации трудовых ресурсов, чтобы сохранить собственный бизнес. Один из способов – экономия средств на оплате труда, например, сокращение сотрудников вспомогательных отделов или сокращение зарплат.

В ситуации кризиса по закону работодатель имеет право на следующие виды оптимизации: сокращение численности работников или штата, установление режима неполного рабочего времени, временная приостановка работы и другие меры, обусловленные целым рядом причин, как внешних, так и внутренних (рис. 1).

Для высвобождения персонала может использоваться целый ряд мер, оказывающих различное воздействие на экономическую и социальную эффективность. В связи с тем, что оно связано с угрозой серьезного ущемления интересов сотрудников и одновременно имеет существенное экономическое значение (за счет сокращения непроизводственных затрат), сокращение персонала является особенно «чувствительным» мероприятием и порождает конфликтные ситуации.

Первое, что может сделать руководитель – это предложить работнику уволиться по собственному желанию, хотя сотрудник имеет право отказаться. Рассмотрим некоторые правовые особенности подобных ситуаций. Если же работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 Трудовой кодекс РФ), то потом доказать в суде факт принуждения со стороны работодателей будет крайне тяжело.

Данный вид является относительно беспроблемным с точки зрения фирмы (не считая последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников). В данной ситуации может быть полезно заключительное интервью с увольняющимся, в ходе которого надо помочь сотруднику более взвешенно оценить происходящее событие. Кроме того, оно дает информацию о возможных недостатках в организации использования кадров и других проблемах в работе фирмы, из-за которых, возможно, уходит человек.

Выходящий за пределы фирмы поток можно оценить как благоприятное для фирмы явление, если уходят сотрудники, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям. Как неблагоприятный процесс ухода работников оценивается в том случае, если по каким-либо причинам увольняются высококвалифицированные сотрудники. Предприятие должно делать все необходимое, чтобы сохранить свой трудовой потенциал, т. е. персонал, умеющий работать и способный научить этому других, понимающий и принимающий миссию и философию деятельности фирмы.

При сокращении штата каждый сокращаемый сотрудник должен быть предупрежден об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (если есть профсоюз, то через профсоюз), если сокращение происходит в связи с ликвидацией организации, сокращением численности штата (ст. 81 Трудового кодекса РФ). При массовом увольнении работодатель обязан известить профсоюз за 3 месяца до увольнений. При этом работодатель должен документально подтвердить факт сокращения ФОТ, сокращения производства. Увольнение будет законным только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу. Согласно ст. 81 работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Согласно ст. 179 ТК РФ работодатель должен оставить преимущественное право остаться сотрудникам, обладающим наиболее высокой квалификацией и имеющим наиболее высокую производительность труда. При равных условиях по в.у. пунктам преимущество остается у семейных, при наличии в семье двух и более нетрудоспособных граждан, при отсутствии в семье других работников с постоянным заработком. Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, также пользуются преимущественным правом остаться.

Работнику, увольняемому из организации в связи с сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если же работник в месячный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения, то средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению данного органа до трудоустройства. Эти выплаты производятся работодателем по прежнему месту работы.

Особую сложность представляет процесс сокращения персонала в связи с сокращением рабочих мест. Сокращение рабочих мест может быть вызвано ориентацией предприятия на интенсивный путь развития: внедрение технологических новаций, ликвидация убыточных производств и т. д. Однако высвобождение сотрудников, связанное с этим, является серьезной проблемой. Для работников увольнение по сокращению означает потерю прежних социальных связей, угрозу безработицы. Проводить сокращения следует так, чтобы обеспечить минимизацию потерь для сотрудников и предприятия от этого процесса. Прежде всего необходимо сохранить тех сотрудников, которые обладают наибольшими потенциальными возможностями. В некоторых случаях проблема сокращения рабочих мест может быть решена введением режима гибкой занятости путем перевода части сотрудников на неполное рабочее время.

Попадание сотрудника в число сокращаемых сильно травмирует его, поэтому многим людям, столкнувшимся с увольнением, необходима помощь в преодолении его отрицательных последствий для них. От того, как организован процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие. Следует убедить сотрудника в объективной необходимости для фирмы такого шага, в том, что его деловые и личностные качества не являются причиной сокращения. Требуется подумать и о моральном состоянии остающихся членов коллектива. Очевидно, что они что-то потеряют с уходом коллег; кроме того, на них может перейти часть обязанностей уходящих.

Установить неполное рабочее время на предприятии работодатель может в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ. При работе в таком режиме работнику устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При этом оплата труда будет пропорциональной отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Однако неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон или по инициативе работника в определенных случаях, например, по просьбе работницы – беременной женщины, или родителя, имеющего ребенка до 14 лет и т. п.

Вместе с тем ст. 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в случае, если имеют место изменение организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике, технологии, структурная реорганизация производства и другое). В таком случае несоблюдения условий договора работодателем, он должен предложить работнику все имеющиеся в компании вакансии. И только в том случае, если работник отказывается работать в новых условиях по сокращенному графику, возвращаемся к п2. ст. 81 ТК РФ – сокращение штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Таким образом, согласно ТК РФ уменьшении договоров организаций на выполняемые работы, поставку продукции не могут быть причиной и основанием для введения неполного рабочего времени на всем предприятии. По причинам экономического характера работодатель может только временно приостановить работу или объявить простой.

Для определения размера оплаты времени простоя нужно учитывать причины, повлекшие его, и наличие или отсутствие вины работника и работодателя. Оплата времени простоя осуществляется по правилам ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В заключении, особо, считаем необходимым отметить, что при оптимизации входных, внутренних и выходных потоков необходим учет, по возможности, всех факторов, воздействующих на кадровый поток. Это утверждение связано с тем, что кадровый поток любого предприятия подвержен тем или иным угрозам как со стороны внешней, так и внутренней среды предприятия, что, в конечном счете, влияет на состояние экономической безопасности предприятия и, следовательно, на его конкурентоспособность.

_____________________________

1Сербин В. Д. Основы логистики. Учебное пособие / Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. с. 168
2Уваров С. А. Логистика: общая концепция, теория и практика. – СПб.: ИНВЕСТ-НП, 1996. с. 212.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право