На главную Написать письмо

Анотация

В статье анализируется один из возможных способов сохранения рабочих мест с помощью уменьшения расходов организации ввиду снижения затрат на оплату труда персонала – путем изменения условий трудового договора в одностороннем порядке. В частности, раскрывается понятие «организационные или технологические условия труда», а также определен примерный перечень условий, при смене которых становится возможным изменение определенных сторонами условий трудового договора. Предлагаются примеры из судебной практики по искам о признании недействительным приказа об утверждении штатного расписания в части установления новых условий оплаты труда (уменьшение заработной платы до минимального размера оплаты труда).

Ключевые слова

Трудовая функция, трудовой договор, организация труда, технология, условия труда.

 

Об изменении условий трудового договора об оплате труда

О. Н. Гребенева, директор по правовым вопросам ООО «УГМК – Сталь»

Трудовой кодекс РФ, исходя из принципа стабильности трудового договора, устанавливает правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме (ст.72). Однако та же ст.72 ТК РФ допускает исключения из данного правила. Такое исключение, предоставляющее работодателям право в одностороннем порядке изменять любые условия трудового договора (кроме трудовой функции), предусмотрено ст. 74 ТК РФ. В последнее время чаще всего работодатели используют такую возможность для снижения размеров заработной платы работников.

Сложившаяся в России экономическая ситуация вынуждает работодателей уменьшать расходы, сокращать всяческие издержки, экономить, в том числе на заработной плате. В результате кризисных явлений происходит снижение спроса на продукцию, которое влечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, и, следовательно, вызывает потребность экономить затраты на оплату труда – либо путем уменьшения размеров заработной платы работников, либо с помощью сокращения численности персонала.

Предлагаем рассмотреть один из возможных способов сохранения рабочих мест с помощью уменьшения расходов организации ввиду снижения затрат на оплату труда персонала – путем изменения условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Определенные сторонами условия трудового договора (в том числе об оплате труда) могут изменяться работодателем в одностороннем порядке, если сохранить их невозможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В качестве последствия несогласия работника с таким решением работодателя может выступать прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Необходимо сразу отметить, что этот способ чреват негативными последствиями, так как трудовое законодательство не дает четкого определения понятия организационных или технологических условий труда, а также не называет обстоятельств, при смене которых изменение определенных сторонами условий трудового договора становится возможным. Тем самым решение данного вопроса передается на усмотрение правоприменителей – как самого работодателя, так и органов по разрешению трудовых споров, а также государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Общепризнанно, что правовая конструкция, сформулированная как «изменение организационных или технологических условий труда», представляет собой оценочную категорию, подразумевающую самые разные производственные ситуации1. И как всякая оценочная категория, она по-разному толкуется правоприменителями.

Мнения юристов по поводу допустимости уменьшения установленных трудовым договором размеров оплаты труда диаметрально противоположны. Например, В. В. Архипов ставит под сомнение законность снижения заработной платы работников до минимального размера оплаты труда2, Ю. А. Хачатурян также считает, что изменить оклад работника в одностороннем порядке нельзя3, а С. А. Устинова, наоборот, утверждает, что сегодня работодатель, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников.4

Однако следует иметь в виду, что согласно требованиям ст. 74 ТК РФ у работодателя действительно должны быть объективные причины, с неизбежностью вызывающие невозможность сохранения существующих в настоящее время условий труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д. устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работодатель может изменить условия трудового договора об оплате труда в договорном порядке, предусмотренном ст.72 ТК РФ, т.е. заключив с работником соответствующее соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Единственное требование, которое работодатель обязан соблюсти – это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Однако такой способ представляется весьма проблематичным, поскольку работники в большинстве своем категорически не согласны на снижение заработной платы, особенно когда она является единственным источником доходов.

Поэтому более реальным вариантом решения проблемы снижения затрат на персонал, безусловно, является использование возможности изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий оплаты труда возможно при условии, что работодатель может обосновать его необходимость и даже неизбежность. Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию. Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку указано, что для изменения условий трудового договора могут существовать другие причины.

Работодателю необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В случае возникновения трудового спора о правомерности снижения заработной платы или прекращения трудового договора работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения прежних условий.

Обязанность доказать наличие объективных причин для изменения в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора возлагается на работодателя, что подтверждает п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных условий трудового договора не может быть признано законным».

Отсюда следует, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие: 1) факт изменения организационных условий труда или изменения технологических условий труда; 2) наличие причинно-следственной связи между указанными изменениями и изменениями условий трудового договора; 3) невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

Проблема заключается в том, что в трудовом законодательстве отсутствует дефиниция понятия «организационные или технологические условия труда», а также не определен перечень условий, при смене которых становится возможным изменение определенных сторонами условий трудового договора. Анализ правоприменительной, в том числе судебной, практики показывает, насколько необходимо законодательное уточнение понятия«организационные или технологические условия труда».

В общем виде под организацией труда понимается распределение и координация рабочих заданий и полномочий (власти) в организации. Организация труда является способом распределения задач между работниками в организации, а также методом координации выполнения этих задач для достижения конечного результата.

Организация труда на предприятии (в организации, учреждении) – это способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает: разделение и координацию труда; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; организацию рабочих мест; создание условий труда; подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника; установление меры труда с помощью нормирования; организация оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.5

Под технологией понимается совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката, осуществляемых в процессе производства продукции.6

Понятие «условия труда» устанавливает ст. 209 ТК РФ: это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Таким образом, к изменениям технологических условий труда можно отнести:

–изменение в технике и технологии производства;

–совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

–изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

–изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

–изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

–изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процессов, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат;

–введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.п.);

–изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции;

–изменения в техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.

К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых в каком-нибудь деле. Иными словами, это повышение профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда, например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования для создания необходимого микроклимата.

К изменениям организационных условий труда относится:

–структурная реорганизация производства и введение в действие нового (уточненного) штатного расписания;

–упорядочение структурных связей между подразделениями, создание новых подразделений, объединение старых, например, путем реорганизации: создание новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияние подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.;

–совершенствование организационных условий управления производственным процессом, организация планомерного изменения структуры организации в целом, ее реструктурирование, уточнения связей и взаимосвязей подразделений и работников, совершенствование внутренней дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками. С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной, более рациональной системы производственных отношений и т.п.;

–изменения в нормировании труда, обновление правил внутреннего трудового распорядка, документально оформленные перемены в структуре управления персоналом.

Все перечисленные изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

Ухудшение экономической ситуации в организации само по себе никак не влияет на организационные или технологические условия труда. Для того чтобы работодатель мог изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, одной такой причины недостаточно. Необходимо иметь четко сформулированные доводы и достоверные доказательства изменений организационных или технологических условий труда.

Рассмотрим реальную экономическую ситуацию, сложившуюся в одной из организаций горно-металлургического комплекса в связи с негативными тенденциями в мировой экономике.

В ОАО произошло резкое снижение объемов производимой продукции в результате отказа потребителей от ее приобретения, что потребовало корректировки производственных процессов: уменьшения объемов добычи и производства продукции; повышения качества добываемой и производимой продукции (повышения содержания в ней основного компонента и исключения содержания вредных примесей); снижения затрат на добычу и переработку продукции из-за отсутствия средств.

Изменение объемов отдельных видов работ потребовало изменения технологии процесса добычи продукции. Прежде всего была изменена планограмма выпуска продукции. Отдельные выемочные единицы (панели, секции, блоки) были законсервированы. А на других выемочных единицах, где имелась качественная продукция, наоборот, работы стали вестись более интенсивно. Это потребовало включения в работу отдаленных выработок, применения двойной транспортировки и т.д. Кроме этого, указанные факторы изменили направления и соотношения видов работ. В период кризиса полностью были исключены горнокапитальные и горно-подготовительные работы и эксплуатационно-разведочное бурение. Существенно снижены объемы горно-нарезных работ (на 30 %), объемы крепления горных выработок (на 50 %), приходящиеся на тонну горной массы.

Изменение в технологии ведения работ потребовало изменения организационных структур. Изменение и исключение из общего производственного процесса отдельных видов работ, составляющих систему и технологию, привело к изменению распределения труда между подразделениями и персоналом. Сложившаяся в условиях кризиса организационная структура сформировала наиболее существенную для предприятия специализацию для достижения минимизации издержек.

Результатом изменения технологии явилось исключение из процесса производства отдельных подразделений и целых групп работников.

Данная ситуация была исследована и принята во внимание коллегией по гражданским делам Свердловского областного суда при рассмотрении трудового спора по искам ряда работников организации и по иску прокурора.

Работники обратились в суд к ОАО с иском о признании недействительным приказа об утверждении штатного расписания в части установления новых условий оплаты труда (уменьшение заработной платы до минимального размера оплаты труда). В обоснование требований указали, что приказ «Об утверждении штатных расписаний» в части изменения оплаты труда не подлежит применению, поскольку в нарушение требований ст.ст. 50, 57 и 73 Трудового кодекса РФ работодатель фактическим снижением объемов продукции объясняет изменение организационных и технологических условий труда, при этом на предприятии не издан ни один приказ о введении новых технологий труда, об освоении новых технологических процессов либо изменении штата работников с модернизацией условий их труда.

Представители ответчика с иском не согласились, обосновывая свою позицию следующими доводами: на предприятии в 2009 году произведено изменение в технологии и организации ведения работ (с исключением из процесса стадий производства горно-капитальных, горно-подготовительных, эксплуатационно-разведочных работ), введено новое оборудование, позволяющее получать сырье более мелкой фракции, организована добыча сырья с повышенным содержанием железа, прекращен выпуск продукции с низким содержанием железа.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исков было отказано.

Проверив материалы дела и обжалуемое решение в пределах доводов кассационной жалобы, кассационных представлений, судебная коллегия Свердловского областного суда решение суда оставила без изменения по следующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Судом на основании представленных ответчиком доказательств установлено, что на предприятии в условиях снижения спроса на готовую продукцию в 2009 г. были изменены технологические и организационные условия производства продукции в части повышения объемов выпуска более высококачественной продукции, отказа от добычи низкокачественного сырья, изменены направления и соотношения видов работ на этих участках деятельности. Снижение объемов продукции в 2009 году на 83 % повлекло за собой изменение структуры видов работ, существенно снижены объемы отдельных видов работ. В целях усовершенствования технологии обогащения руды, позволяющей получить железорудный концентрат более высокого класса в январе и феврале 2009 г. на дробильно-обогатительной фабрике проведена реконструкция оборудования.

Судебная коллегия согласилась с судом первой инстанции в части оценки доказательств и с выводами о доказанности наличия причин изменения условий оплаты труда, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Изложенные обстоятельства ответчик подтвердил свидетельскими показаниями главного инженера ОАО, а также представленными письмами покупателей продукции об отказе от приобретения продукции предприятия, а также о снижении объемов заказов, приказами ответчика об исключении из процесса производства участков, ведущих горнокапитальные, проходческие, буровые работы и добычные работы на участках месторождений с менее качественной продукцией, перепиской с покупателями производимой продукции и потенциальными покупателями о необходимых показателях продукции (с более высоким содержанием железа и более мелкой фракции), справкой, подписанной главным инженером ответчика, об увеличении объемов выпуска продукции более высококачественного концентрата, изменении направления и соотношения видов работ, сравнительными данными по производственным показателям предприятия, соотношении определенных видов работ предприятия, а также о качественных показателях продукции, справкой главного инженера ответчика о реконструкции оборудования в 2009 году с целью получения продукции более высокого класса.

При сокращении объемов производства продукции ответчик фактически изменил технологию и организацию работы, исключив из производственного процесса выполнение некоторых работ (горно-капитальных, горно-подготовительных, эксплуатационно-разведочных) и изменив выполнение иных (для производства более качественной продукции).

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда определила: решение суда первой инстанции оставить без изменения, кассационную жалобу истцов, кассационное представление прокурора – без удовлетворения.

Статья 74 ТК РФ устанавливает еще одно условие, при котором изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных или технологических условий труда, будет правомерным. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменном виде не позднее, чем за два месяца.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Законом предусмотрена еще одна гарантия: изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Поэтому при наличии соответствующих обстоятельств, дающих основание для исследуемых изменений, необходимо в первую очередь скорректировать действующий в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Такая практика существует на уровне отраслевых соглашений. Так, стороны социального партнерства по горно-металлургическому комплексу Свердловской области заключили соглашение от 25 ноября 2008 г., зарегистрировано департаментом труда и социальных вопросов министерства экономики и труда Свердловской области 28 ноября 2008 г. за № 30, из текста которого следует, что они признают наличие кризисной ситуации в мировой и национальной экономике в целом и металлургической отрасли в частности, и, осознавая сложность проблем, связанных с последствиями мирового финансового кризиса, в целях максимального сохранения рабочих мест договорились: с 25 ноября 2008 г. приостановить действие Отраслевого тарифного соглашения между Свердловской областной организацией ГМПР, Союзом предприятий металлургического комплекса Свердловской области, министерством промышленности, энергетики и науки Свердловской области, заключенного на 2007–2008 годы, которым предусмотрен принцип формирования оплаты труда промышленно-производственного персонала с учетом показателя соотношения уровня заработной платы к прожиточному минимуму. При этом на работодателей возложена обязанность предпринимать все возможные меры для сохранения рабочих мест в максимально возможном объеме, используя для этого все законодательно разрешенные меры.

27 марта 2009г. Соглашением Центрального совета горно-металлургического профсоюза России от имени работников горно-металлургического комплекса России и работодателями в лице их представителя – Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» приостановлено действие пунктов 5.2., 5.4., 5.8. Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы, согласно которым уровень заработной платы промышленно-производственного персонала должен был определяться из соотношения уровня заработной платы к прожиточному минимуму трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации по предприятиям. Таким образом, в настоящее время не действуют установленные ранее коллективными договорами и соглашениями отраслевые стандарты, касающиеся размеров оплаты труда работников горно-металлургического комплекса.

Следует заметить, что законодатель, хотя и не требует напрямую согласия работника на изменение условий трудового договора о заработной палате, тем не менее, подразумевает невозможность продолжения трудовых отношений в случае, если работник возражает против этого. Для подобной ситуации законом предусмотрено самостоятельное основание прекращения трудового договора – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика по трудовым спорам об увольнении работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) достаточно разнообразна ввиду отсутствия полной определенности относительно того, какие факторы можно относить к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Суды оценивают обстоятельства каждого случая индивидуально, исходя из обстоятельств дела и представленных сторонами спора доказательств. Однако в целом при разрешении споров по данному основанию увольнения суды обращают внимание на то, что для оценки законности произведенного увольнения необходимо установление именно совокупности следующих юридически значимых обстоятельств:

–наличие у работодателя законных оснований (причин) для изменения определенных сторонами условий труда работника;

–продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, т.е. сохранение его трудовой функции;

–наличие письменного предупреждения работника о предстоящем изменении условий его труда не позднее чем за два месяца до их введения;

–отказ работника работать в новых условиях;

–наличие предложения работнику в письменной форме иной имеющейся у работодателя работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник мог выполнять в силу имеющейся квалификации и состояния здоровья и отказа работника от данной должности или работы.7

В данной статье мы попытались с опорой на судебную практику разобраться с содержанием понятия «изменение организационных или технологических условий труда», которое является юридически значимым для разрешения трудовых споров о заработной плате и об увольнении работников в связи с отказом от продолжения работы по причине снижения размеров оплаты труда. Представляется, что в связи с ростом количества таких споров и отсутствием единства в понимании сути правовой нормы, сформулированной в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а соответственно, и однообразия в правоприменительной практике, необходима более подробная правовая регламентация, касающаяся обстоятельств, дающих работодателю право в одностороннем порядке изменять одно из самых существенных для работника условий трудового договора – заработную плату.

_____________________________

1Трудовое право России: учебник/под ред. С. Ю. Головина, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.
2В. В. Архипов. Изменение условий трудового договора как способ увольнения. // Адвокат. 2009. №2. С. 75.
3Ю. А. Хачатурян. Всемогущая статья? // Трудовое право. 2009. №4. С. 40.
4С. А. Устинова. Снижение заработной платы. Мнение эксперта. // Трудовое право. 2009. №6. С. 6.
5Толковый словарь Информационно-правового обеспечения «Гарант» версия 7.02.1.058.
6Большой энциклопедический словарь: В2-х т./Гл.ред. Б79 А. М. Прохоров. – Сов. энциклопедия, 1991. Т. 2–1991–768 с.
7Белов В. Н. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда // Трудовые споры. 2007. №8. С. 31.

 

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право